Partnerzy:
Wdrożenie postanowień Filaru ma stanowić wspólną odpowiedzialność: państw członkowskich, Komisji, a także unijnych oraz krajowych partnerów społecznych. NSZZ Solidarność jest jednym z głównych protagonistów tych działań w naszym kraju.
Filar składa się z trzech komponentów podzielonych na szczegółowe punkty:
Poniżej prezentujemy uwagi, zawierające także komentarz naukowców, które mają przybliżyć członkom Związku wiedzę na temat poszczególnych punktów Filaru.
komponent: Uczciwe warunki pracy
8. Dialog społeczny i zaangażowanie pracowników
a. Należy prowadzić konsultacje z partnerami społecznymi w sprawie opracowywania i wdrażania polityk gospodarczych i społecznych oraz polityk zatrudnienia zgodnie z praktykami krajowymi. Należy ich zachęcać do negocjowania i zawierania układów zbiorowych w sprawach, które ich dotyczą, z poszanowaniem ich autonomii i prawa do podejmowania działań zbiorowych. W stosownych przypadkach porozumienia zawarte między partnerami społecznymi są wdrażane na szczeblu Unii i jej państw członkowskich.
b. Pracownicy lub ich przedstawiciele mają prawo do uzyskiwania informacji i wyrażania swojej opinii w odpowiednim czasie w dotyczących ich kwestiach, w szczególności w odniesieniu do transferów, restrukturyzacji oraz łączenia przedsiębiorstw, a także zwolnień grupowych.
c. Zachęca się do wspierania zwiększonej zdolności partnerów społecznych do propagowania dialogu społecznego.
W Filarze przyznano wszystkim pracownikom ze wszystkich sektorów prawo do otrzymywania informacji i uczestnictwa w konsultacjach, bezpośrednio lub przez ich przedstawicieli, w sprawach istotnych dla nich, np. dotyczących przejęcia, restrukturyzacji i połączenia przedsiębiorstw oraz zwolnień grupowych. Takie podejście wykracza poza obowiązujący unijny dorobek prawny ponieważ: przedstawione zasady mają zastosowanie niezależnie od liczby pracowników, których to dotyczy; zakres przedmiotowy obejmuje zarówno restrukturyzację, jak i połączenie przedsiębiorstw; prawo to nie dotyczy wyłącznie otrzymywania informacji, lecz również uczestnictwa w konsultacjach dotyczących każdego takiego zdarzenia korporacyjnego, co wiąże się z wymianą poglądów i z ustanowieniem spójnego dialogu z pracodawcą.
Dr hab. Dagmara Skupień (Uniwersytet Łódzki) wskazuje, że w zakresie dialogu trójstronnego i dialogu europejskich partnerów społecznych sformułowania pkt 8 Filaru są bardzo ogólnikowe. W kontekście uczestnictwa w zarządzaniu nadal nie odważono się na zagwarantowanie w sposób wyraźny prawa do informacji i konsultacji „przed podjęciem decyzji”, posługując się po raz kolejny nieostrym zwrotem „w odpowiednim czasie”. W ostatniej, dość mglistej części, nie wskazano żadnych szczegółowych środków, które mogłyby spowodować większą aktywność partnerów społecznych. Ekspertka ma wątpliwości, czy tego rodzaju deklaracja, jaką jest Filar, w jakikolwiek sposób wpłynie na poprawienie sytuacji w Polsce. W naszym kraju poziom uzwiązkowienia jest niski, w większości przedsiębiorstw nie działają żadne przedstawicielstwa pracownicze. Rady pracowników, które miały realizować prawo do informacji i konsultacji w sprawach gospodarczych zwłaszcza w nieuzwiązkowionych zakładach pracy, nie zakorzeniły się u polskich pracodawców.
Obowiązujące układy zbiorowe pracy obejmują swoim zakresem zdecydowaną mniejszość pracowników. Autonomiczne porozumienia europejskich partnerów społecznych (czyli porozumienia, które nie są wykonane w drodze dyrektywy UE) są wdrażane w Polsce w drodze niewiążących dokumentów krajowych partnerów społecznych. W rezultacie europejski dialog społeczny nie wywiera oczekiwanego efektu w naszym kraju. Pozytywnie należy ocenić jedynie trójstronny dialog społeczny prowadzony w ramach forum, jakim jest Rada Dialogu Społecznego.
Jak zauważa dr Jan Czarzasty (SGH) trzeba jednak pamiętać o tym, że dialog społeczny i partycypacja pracownicza są wartościami realizowanymi w różny sposób przez poszczególne państwa członkowskie. Obok głęboko zakorzenionego dialogu i silnej pozycji pracowników oraz ich reprezentacji w stosunkach pracy i życiu gospodarczym (np. skandynawskie państwa członkowskie), występuje dialog ułomny, a nawet pozorny oraz słaby wpływ pracowników i ich przedstawicieli (np. państwa nadbałtyckie). Polska jest bliższa tego drugiego bieguna, choć sytuacja jest w naszym kraju nieco korzystniejsza, za sprawą zrekonstruowanych instytucji trójstronnych (w miejsce obumarłej TK jest obecnie RDS, której kompetencje ulegną być może w bliskiej przyszłości dalszemu poszerzeniu) oraz zachowujących wpływy związków zawodowych. Stan instytucjonalnego dialogu społecznego jest lepszy od kondycji partycypacji pracowniczej. Przejawy tej ostatniej aktywności są słabe i ograniczone, dość powiedzieć, że przy obecnie obowiązujących przepisach około 40% pracowników jest pozbawionych bezpośredniego dostępu do ciał przedstawicielskich. Gruntownej przebudowy wymagają podstawy rokowań zbiorowych, tak by zawieranie układów stało się bardziej interesujące dla obu stron, także dla pracodawców. Oczekiwane zmiany prawne (ustawa o związkach zawodowych oraz nowe kodeksy pracy) mogą ową niezadowalającą sytuację poprawić.
bs
źródło: http://www.solidarnosc.org.pl/
